Tại sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng? - Hr views

Vì sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học tên tuổi?

Google đã dành nhiều năm trời để phân tách những nhân viên xuất nhan sắc của họ nhằm tìm ra ngoài nguyên tố về thành tích học tập, tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng hay khả năng vượt qua những bài kiểm tra trí óc khi phỏng vấn, thì những nhân tố nào khác giúp các nhân viên này cực kỳ thành công như vậy.

Trong một cuộc luận bàn với tờ báo New York Times, Laszlo Bock – phó chủ tịch điều hành nhân sự của Google đã chia sẻ lý do mà bằng cấp không phải là yếu tố mà Google kiếm tìm từ các ứng viên ngày nay.


Laszlo Bock – Phó chủ toạ điều hành nhân sự, Google

Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu thường quá kiêu ngạo về khả năng, trí sáng ý của bản thân

Google đề cao các người tìm việc biết cách dẹp bỏ cái tôi để lắng nghe và hấp thụ quan điểm từ những người xung vòng quanh. Bock cho biết: “Google gọi đó là sự khiêm tốn, không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không có khả năng học hỏi những điều mới. Các sinh viên xuất nhan sắc thường tin rắng họ có anh tài và họ cũng được dạy là phải tận dụng những hào kiệt đó của bản thân, vì vậy khi bước vào môi trường làm việc thực tại, đa phần họ không hài lòng sự thất bại, và đặc biệt là không biết học hỏi từ những thất bại của bản thân và người xung quanh quéo.”

Bock cũng cho biết thêm đa phần các sinh viên này thường có những thái độ rất không đúng đắn với các đồng nghiệp xung loanh quanh. Họ luôn nghĩ nếu mọi công việc diễn ra một cách tốt đẹp thì đều là do anh tài của họ, họ là nhân kiệt. Bên cạnh đó, khi các rối rắm xảy ra, họ lại mau chóng chối bỏ bổn phận, đổ lỗi cho những người xung nói quanh nói quẩn là ngu ngốc hoặc phàn này là họ không được mọi người tương trợ để hoàn thành công tác.

Những nhân viên không có bằng cấp cao lại thường xuất chúng hơn ở Google

nhân tài có ở khắp mọi nơi, nếu các giám đốc tuyển dụng chỉ dựa vào các ứng viên đến từ các trường đại học có tiếng, bằng cấp cao thì đó là một thiếu sót lớn. Bock nói: “Có rất nhiều người họ chẳng cần phải đạt được những bằng cấp cao hay tốt nghiệp nhất nhì trường, nhưng họ vẫn đạt được những thành công nhất mực trong cuộc sống, đó là những người tôi cho là xuất chúng, và chúng ta cần làm mọi thứ có thể để tìm được những người như vậy.” Ông cũng nhấn mạnh đa phần các trường đại học bây giờ dạy cho sinh viên quá nhiều những thứ không thật sự cần thiết để các sinh viên có thể vận dụng khi đi làm.

Khả năng học hỏi quan yếu hơn là trí sáng ý IQ

Việc đạt được những thành tích tốt trong quá trình học tập tại giảng đường đại học không phải luôn phản chiếu đúng khả năng thành công trong công việc của một người. Bock từng nói đại học là môi trường có thể kiềm hãm trí sáng tạo vì nó tập huấn ra những con người có một phong cách suy nghĩa, tư duy như nhau. Theo ông IQ thực tại không quan trọng bằng khả năng học hỏi/thu nạp những cái mới từ xung quanh co và linh hoạt giải quyết các vấn đề.

Cho nên, trong quá trình tuyển dụng ngày nay, Google không còn yêu cầu người tìm việc nộp bảng điểm, thành tích học tập hay đặt ra những câu hỏi đánh đố người tìm việc như trước đây Google từng làm. Bock thừa nhận: "Những câu hỏi kiểm tra trí sáng ý như vậy thật sự chỉ làm mất thời gian của buổi phỏng vấn mà chằng dự đoán được gì về con người người tìm việc và khả năng làm việc của người tìm việc tại môi trường của Google, những câu hỏi phỏng vấn kiểu như thế chỉ là để làm cho nhà phỏng vấn cảm thấy họ sáng dạ hơn, giỏi hơn ứng viên mà thôi."

Thay vào đó, Google đã áp dụng đưa vào các bài đánh giá về hành vi ứng viên. Khi tuyển dụng ở Google, tiêu chí trước hết họ tìm kiếm ở người tìm việc là khả năng tư duy và đó không phải là chỉ số thông minh IQ, đó là khả năng nghĩ suy một cách linh hoạt, khả năng thu thập những thông báo rời rạc tưởng tuồng như vô ích thành những thông báo có giá trị để giải quyết các vấn đề. Để đánh giá được con người ứng viên và khả năng tư duy của họ, Google đã quyết định đưa vào các bài đánh giá về hành vi vào quá trình tuyển dụng. "Duyệt y những bài kiểm tra về hành vi ứng viên, chúng tôi muốn lắng nghe những kinh nghiệm giải quyết các cảnh huống khó khăn của bản thân ứng viên trong quá khứ, hay phản ứng của họ trước các tình huống mà Google đưa ra. Cách kiểm tra ứng viên này có thể giúp Google dự đoán được phản ứng của người tìm việc trước các cảnh huống thực tế, hiểu được ý kiến của họ về thử thách và khó khăn để từ đó Google có thể tìm được người tìm việc thật sự thích hợp với phong cách làm việc, văn hóa của doanh nghiệp cũng như xác định được người thích hợp cho các vị trí lãnh đạo. Ở Google, chúng tôi đánh giá cao người có khả năng sẵn sáng đứng lên dẫn dắt một đội ngũ khi cần thiết.” Bock cho biết thêm.

Trong năm 2013, Twentieth Century Fox đã cho ra mắt bộ phim "The Internship" với 2 ngôi sao là Vince Vaughn và Owen Wilson. Bộ phim lấy ý tưởng từ việc tuyển dụng thực tập sinh ở Google. Bạn có thể tìm xem bộ phim để có cái nhìn thú vị về cách kiểm tra người tìm việc và môi trường làm việc ở Google.

Posted by Bien Nguyen on Mon, Aug 04, 2014 | profiles-sea.Com

Những sai trái khi tuyển nhân viên của công ty mới

Hầu hết là khi các nhà kinh doanh tuyển nhân viên đầu tiên của mình, thì họ không có đủ tiền để sử dụng dịch vụ của các nhân viên   tuyển dụng   giàu kinh nghiệm. Nhưng việc thu hút nhân viên bằng các kỹ năng đúng là điều khôn xiết quan trọng để giúp một tổ chức trẻ cất cánh.

Francois Gossieux, một nhà kinh doanh ở Andover, Massachusettes, người đã từng khởi sự ba công ty, trong đó có cả công ty Synopia chế tác phần mềm dùng để phát triển sản phẩm, nói: “Những viên chức đầu tiên là những lần thuê người quan trọng nhất của bạn. Nếu bạn hỏi một nhà kinh doanh vốn, anh ta sẽ nói với bạn rằng nhóm làm việc là điều trước tiên mà họ   kiếm tìm   .”
Dù bạn đồ mưu hoạch để tìm các nhà đầu tư bên ngoài hay định tự thân phát triển đơn vị của mình, thì việc tìm kiếm và giữ chân những nhân viên tốt luôn nằm trong nhóm việc phải ưu tiên hàng đầu.

Thuê viên chức không phải là một việc dễ dàng. Bạn cần tìm được những người không chỉ có kinh nghiệm mà bạn cần, mà còn có các tính cách bổ sung cho bạn, những người hiểu và có thể dám đương đầu với nguy cơ về tài chính và sự bất trắc - những điều luôn đi kèm với một tổ chức non trẻ. Và bạn cần bảo vệ bản thân bằng cách bảo đảm rằng tất cả mọi điều bạn thoả thuận với các viên chức mới đều rõ ràng và bằng văn bản. Với phong trào khởi nghiệp tăng lên trong thời kì gần đây, ngày càng có nhiều chủ doanh nghiệp mới đang phải đối mặt với bài toán thuê người phức tạp này. Đơn vị Kauffman ở Kansas cho biết 11,3% người Mỹ trưởng thành “đã tham gia vào hoạt động thành lập đơn vị” trong năm 2003 - con số này năm 2002 là 10,5%.

Những người thành lập doanh nghiệp kỳ cựu và các nhà kinh doanh vốn đã liệt kê các sai lầm thường mắc phải khi   tuyển dụng   và gợi ý một số giải pháp thực tiễn để giúp bạn tránh các sai trái đó:

Đừng quá đề cao công ty của bạn

Theo David Friend, người đã khởi sự năm tổ chức và bây chừ là người hùn vốn với hãng kinh doanh Orchid Partners, thì những người thành lập công ty thường “là những người bán hàng giỏi, do đó có thể thuyết phục một người vào làm cho tổ chức của mình.”

Nhưng thường xuyên xảy ra việc những nhà sáng lập này quá chú trọng đến các góc cạnh hăng hái mà lại ít để ý đến những điều sai trái. Ông nói: “Tôi đã quá cố gắng thuyết phục ai đó tham dự cùng tôi khi họ thậm chí không kiên cố được rằng họ có tính cách cấp thiết để làm việc cùng một doanh nghiệp mới khởi sự hay không. Kết quả tình ngược với những gì tôi trông đợi. Ngay từ ngày trước nhất, họ đã tự hỏi bản thân: "Tôi đã làm gì thế nhỉ?’”

Jim Finkelstein, người gần đây đã thuê các viên chức cốt lõi cho đơn vị mới thành lập của ông ở thung lũng Silicon là Futuresense, dành nhiều thời kì để nói chuyện với các nhân viên ngày mai để bảo đảm rằng họ thích hợp với cả ông lẫn công ty mới được thành lập của ông. Ông nói: “Tôi nói với mọi người rằng tôi có thể cho họ sự linh hoạt và quyền tự do hành động. Và tôi hỏi họ có thích một công ty có kết cấu chặt chẽ và chỉ thị đầy đủ không. Nếu có, thì đây không phải chỗ cho họ.” Mỗi khi có thể, Finkelstein thậm chí còn đưa các giám đốc mấu chốt của mình đến một cơ sở tham vấn từ ba đến sáu tháng trước khi mời họ một chỗ làm đầy đủ thời gian thực sự. “Đó là một cơ hội để thấy được phong cách làm việc của họ,” và đảm bảo rằng họ thích thú và hiểu môi trường có kết cấu không chặt chẽ, phát triển với tốc độ nhanh của công ty ông trước khi thực sự gắn họ với công ty.

Đừng kêu gọi tất cả những người bạn cũ của mình tham gia

Theo Chris Paciti, thành viên chính của hãng Austin Ventures, nói: “Bản năng trước tiên của bạn là cố tóm lấy những người bạn biết và tin tưởng, những người mà cùng họ bạn đã thành công trong một bối cảnh khác, nhưng thỉnh thoảng điều này lại không hiệu quả.” Ông Pacitti giơ cao lá cờ cảnh giác với những trường hợp thuê người như vậy, ngay cả khi những người bạn cũ có phẩm chất tốt, nhưng nó cho thấy người sáng lập đơn vị chỉ dựa vào các nguyên tố quen thuộc và nhân thể lợi chứ không nghĩ đến những kỹ năng và kinh nghiệm mà anh ta sẽ cần để thực hiện công tác kinh doanh.

Chả hạn, bạn có thể thích người giám đốc bán hàng cừ khôi, người đã thành công trong việc lăng-xê một sản phẩm mới tại đơn vị lớn mà bạn vừa rời bỏ. Nhưng có thể người đó không giỏi trong việc bán hàng mà không có những nguồn lực và tên tuổi của một đơn vị làm nền móng kiên cố phía sau. Ông Pacitti cho biết ông thích nhìn thấy “một sự phối hợp thăng bằng giữa người mới và người cũ”.

Ông Gossieux đã vận dụng phương pháp này khi tuyển người cho Synopia. Ông nói: “Trong số sáu người làm việc ở đây bây giờ, chỉ có hai người đã từng làm việc cùng nhau. Nếu bạn định giải quyết vấn đề về một sản phẩm mới trong một môi trường mới tại một thời điểm mới thì bạn phải có khả năng làm việc một cách mới. Nếu bạn chỉ có những người trước đây đã từng làm việc với nhau, thì bạn có thể rơi vào những gì bạn đã từng làm mà không có hiệu quả. Bạn cần những người không thừa nhận những điều bạn đã làm trước đây. Nếu bạn có một nhóm mới, bạn sẽ có các ý tưởng mới.”

Hãy suy nghĩ như một nhà kinh doanh vốn

Trước khi kiếm tìm tiền từ bên ngoài, hãy đặt bản thân vào vị trí cuả các nhà kinh doanh vốn, hãy nghĩ về những thiếu sót họ sẽ nhận thấy trong nhóm làm việc của bạn và cố gắng giải quyết các thiếu sót đó. Ông Friend giải thích: “Vớ vẩn, tôi không cần một người bán hàng trong sáu tháng liền. Vì sao lại phải trả   lương   cho anh ta ngay từ hiện thời?’ Nhưng điều quan trọng là bạn phải có một nhóm hoàn chỉnh để được nhà đầu tư tin tưởng”.

Ông nói: “Tôi có thể biết bạn là một kỹ sư giỏi và sản phẩm tốt, nhưng nếu bạn không có một người bán hàng, thì tôi không biết ai sẽ mở cửa và mời chào các khách hàng quan yếu trước nhất. Hoặc tôi có thể thấy những kỹ sư và người bán hàng giỏi, nhưng tôi biết không ai trong số họ giỏi kiểm soát ngân quỹ, do vậy tôi muốn thấy trong nhóm có một người quản lý về tài chính, ngay cả khi bạn không cần vị trí đó lúc này.” Nói một cách khác, “có đầy đủ mọi vị trí sẽ giảm nguy cơ” thất bại của đơn vị.

Đưa mọi thứ vào văn bản

Rút cục, hãy đưa tất cả chi tiết vào một cuốn sổ tay viên chức hoặc viết chi tiết các lá thư mời việc ngay cả khi bạn có thể chịu sức ép về mặt thời kì. Theo ông Friend, “Những người khởi nghiệp lần trước hết thường xao lãng việc này. Họ có những điều thú vị hơn và quan trọng hơn để làm, nên họ không kết thúc một cách trọn vẹn công việc tuyển nhân viên mà họ đã bắt đầu.”
James O’Hare, một trạng sư đang làm việc với các đơn vị mới thành lập tại văn phòng Kirkpatrick & Lockhart, cho rằng một lá thư mời việc chi tiết có thể dự phòng những bất đồng trong mai sau mà có thể làm sứt mẻ lòng tin tưởng và mối quan hệ của bạn. “Bạn sẽ phạm sai trái lớn nếu không viết tất cả ra, và điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng nhận tài trợ của bạn.”
Ông gợi ý nên vững chắc rằng lá thư mời việc không chỉ gồm những vấn đề như bồi thường, các quyền và tiêu chí để được thưởng hoặc cắt đứt giao kèo, mà còn cả những điều khoản về quyền sở hữu trí tuệ, bí ẩn và không cạnh tranh.
Ông Gossieux cũng đồng tình: “Tôi là một tín đồ trong việc tin rằng bạn cần phải đưa mọi điều khoản vào văn bản. Hãy liệt kê tất cả, thuê một luật sư công ty đúng cách. Đó là những người thực và số tiền phải chi thực, vì vậy nên viết tất cả thành văn bản.”

Ngoài các lúng túng về tài chính và luật pháp, ông O’Hare cho biết những hiểu lầm với viên chức có thể ảnh hưởng xấu đến các triển vọng nghề nghiệp trong mai sau của bạn. “Viên chức là một phần của tổ chức và tiếng tăm của bạn.” Bạn có thể bán đơn vị thành công của bạn và khởi đầu một công ty mới. Bạn có thể cần phải thử lần nữa nếu tổ chức đầu tiên thất bại. Hoặc có thể một ngày nào đó bạn không muốn làm một người thành lập tổ chức nữa và làm tiếp tục làm công cho một ai đó. Ông O’Hare cảnh báo: “Cách bạn cư xử với nhân viên sẽ ảnh hưởng đến khả năng thực hiện bất kỳ việc nào trong số đó.”

Quantri.Vn