MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBP và MBO

 Như bạn cũng biết, MBO hay MBP là phương thức quản lý công việc phổ biến hiện nay. Vậy MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBO và MBP là như thế nào? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa trên việc phân loại cách hoạt động theo những quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản trị xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của quản trị theo quy trình là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

Thứ tư, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ năm, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ sáu, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

3. MBP có gì khác với MBO? 

Quản trị doanh nghiệp thường phân chia theo hai cách là quản trị theo quy trình (MBP) và quản trị theo mục tiêu (MBO). Bởi vì mỗi cách quản trị đều có những ưu và nhược điểm riêng nên doanh nghiệp thường lựa chọn kết hợp hai phương pháp này để đạt được hiệu quả cao. 

Lời kết: Blognhansu hy vọng bài viết này đã giúp bạn giải đáp MBP là gì, cũng như, chia sẻ về mối quan hệ giữa hai phương pháp quản trị MBO và MBP phổ biến trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ có thể áp dụng hai phương pháp này hiệu quả và đạt được những kết quả mong muốn nhé!

MBO là gì? Quy trình quản lý theo mục tiêu là gì?

 Bên cạnh BSC hay KPI, MBO cũng là một công cụ quản trị hiệu quả được doanh nghiệp sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu MBO là gì và quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì nhé! 

1. MBO là gì? 

Quản trị theo mục tiêu hay quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (MBO). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân và sau đó hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Tóm lại, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng thành viên và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị.

2. Quy trình quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì? 

MBO là một quá trình gồm 6 bước: Xác định mục tiêu doanh nghiệp; Xác định mục tiêu nhân viên; Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc; Đánh giá hiệu suất công việc;  Cung cấp phản hồi về kết quả và Ghi nhận kết quả đạt được. 

2.1 Xác định mục tiêu doanh nghiệp 

Đây là những mục tiêu khác bên cạnh các mục tiêu dài hạn như tầm nhìn, sứ mệnh hay chiến lược phát triển của tổ chức. Các mục tiêu do người giám sát đặt ra chỉ là tạm thời và dựa trên những quan sát hay đánh giá về những gì tổ chức phải đạt được trong một khoảng thời gian.

2.2 Xác định mục tiêu nhân viên 

Ngay sau khi nhân viên nhận được bản tóm tắt về chiến lược, kế hoạch và mục tiêu tổng thể, người quản lý có thể làm việc với cấp dưới để phát triển các mục tiêu riêng cho từng vị trí. Hãy áp dụng nguyên tắc 80/20, tập trung xác định 20% mục tiêu chính quyết định và 80% còn lại. Bước này đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý theo mục tiêu MBO.

2.3 Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc 

Để đạt được các mục tiêu phát triển chung của tổ chức, mỗi người nên thực hiện tốt trách nhiệm của bản thân. Vậy vậy, việc theo dõi kỹ lưỡng tiến độ, hiệu suất và sự tiến bộ của nhân viên là cực kỳ quan trọng.

2.4 Đánh giá hiệu suất công việc 

Đánh giá hiệu suất nên được thực hiện thường xuyên với sự tham gia của ban lãnh đạo và các cấp quản lý liên quan.

2.5 Cung cấp phản hồi về kết quả 

Thông qua cách tiếp cận quản lý theo mục tiêu, phản hồi liên tục về kết quả là bước quan trọng giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh kế hoạch làm việc hợp lý. 

Phản hồi liên tục có thể được bổ sung qua các cuộc họp đánh giá, nơi người quản lý và nhân viên thảo luận về tiến độ và các vấn đề trong việc đạt được mục tiêu. Điều này sẽ cung cấp các gợi ý để cải thiện cách thức thực thi hiệu quả. 

2.6 Ghi nhận kết quả đạt được 

Ghi nhận kết quả đạt được là bước đo lường và lập hồ sơ thành công của nhân viên trong tổ chức. Ở giai đoạn này, người quản lý ghi nhận và đánh giá kết quả công việc, khen thưởng nhân viên đạt được mục tiêu. Đồng thời, đưa ra các chính sách và hoạt động khuyến khích, động viên và khích lệ tinh thần họ. 

Nhược điểm của OKR cần tránh đối với doanh nghiệp

 Bất kỳ hệ thống nào dù có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ tồn tại nhược điểm mà doanh nghiệp dễ gặp phải và OKR cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về nhược điểm của OKR nhé! 

1. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ rơi vào “cạm bẫy” của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

2. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn đến OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Từ đó, doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không đạt. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, không đúng với tinh thần OKR.

Ngoài ra, liên kết quá chặt sẽ không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Nhưng một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu của tổ chức đã đặt ra hàng tháng, quý, năm.

3. Tham vọng trong OKR 

Có tham vọng không phải là không tốt. Tuy nhiên, tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá mức dễ gây nên sự thất bại và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

4. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.

Lời kết: OKR là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp hiện nay. Nhưng nhà quản trị cần lưu ý những "cạm bẫy" dễ mắc phải trong quá trình triển khai nhé! 

Lợi ích khi xây dựng Quy chế lương theo chỉ số KPI

 Quy chế lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Theo đó, cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để doanh nghiệp trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. 

1. Quy chế trả lương theo KPI là gì? 

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

3. Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Lợi ích của quy chế trả lương theo KPI: 

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. 

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

4. Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI 

Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.

Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.

Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.

Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.

Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.

Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).

Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Sơ lược về mối quan hệ của 4 thước đo trong BSC

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) có cấu trúc với 4 thước đo tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Vậy mối quan hệ của những thước đo này như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé!

1. 4 thước đo trong thẻ điểm cân bằng (BSC) 

1.1 Thước đo tài chính (Financial)

Đầu tiên, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm các yếu tố: chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Thước đo khách hàng sẽ có vai trò trả lời câu hỏi: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, bạn dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Rõ ràng nội bộ chính là một phần không thể thiếu vắng trong tổ chức. Một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc và vận hành của chính đội ngũ nhân viên. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. 

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi tốt hơn song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Những thước đo trong BSC có mối quan hệ tác động lẫn nhau? 

Khi xây dựng Thẻ điểm BSC trong những ngày đầu tiên, 4 thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một số tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ tác động lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó.

Hơn thế, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

So sánh OKR và KPI - Công cụ nào là "chân ái" của doanh nghiệp?

 OKR và KPI là hai công cụ dùng để đánh giá quá trình kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như đánh giá hiệu quả công việc. Nghe có vể khá giống nhau nhưng thực chất chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn đạt được. Hiểu đơn giản, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường cạnh tranh. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Lợi ích của OKR là gì trong tổ chức?

 OKR là một cách quản lý hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào. Vậy lợi ích của OKR là gì, cùng tìm hiểu nhé!

1. Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2. Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Dựa trên OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

3. Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.

OKR là gì? Phương pháp quản trị không nên bỏ qua

 Được biết đến là công cụ quản trị Hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR được ứng dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới. Vậy OKR là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Khái niệm OKR là gì? 

Nói về định nghĩa của OKR là gì, có thể hiểu "OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 rồi John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR 

Mô hình OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Trong đó, Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân. Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân. Từ đây, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Nguyên tắc hoạt động của OKR 

Điểm khác biệt rõ nhất của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

4. "Hình dạng" của phương pháp OKR

Mô hình OKR trong doanh nghiệp được mô tả trong hình dưới đây:

Có thể thấy, với OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Hiểu đơn giản, mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

Vì vậy, OKR cấp độ công ty luôn được chú trọng nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà họ sẽ tập trung hoàn thành.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về OKR - phương pháp quản trị phổ biến hiện nay. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn. 

Trở thành chuyên gia với khóa học BSC và KPI chất lượng

 Trong thời gian gần đây, ngày càng nhiều doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng hệ thống BSC/KPI đòi hỏi những chuyên gia thực thụ. Vậy tại sao bạn không trở thành chuyên gia với khóa học BSC KPI của HrShare và GSA Academy? 

1. Ứng dụng BSC và KPI là sự phát triển cần thiết trong quản trị doanh nghiệp

Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động ngày nay, gia tăng doanh thu hay lợi nhuận chưa hẳn là điều tốt. Đôi khi chỉ số tài chính chỉ mang tính ngắn hạn và chưa phản ánh được chiến lược của doanh nghiệp. Thay vào đó, tính cân bằng và sự phát triển bền vững sẽ là những tiêu chí cần quan tâm. Vì vậy, việc ứng dụng BSC/KPIs gần như trở thành xu thế.

Theo khảo sát của Vietnam Report, số lượng doanh nghiệp có kế hoạch ứng dụng BSC tại Việt Nam không hề nhỏ. Mặc dù vậy, việc ứng dụng BSC đòi hỏi chuyên môn, bài bản, nghiêm túc và quá trình lâu dài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn mời chuyên gia tư vấn. Nhưng lại có sự khan hiếm về số lượng chuyên gia có kinh nghiệm cũng như phương pháp luận để triển khai hiệu quả.  

Và giải pháp hiệu quả và tiết kiệm dành cho doanh nghiệp là sở hữu những chuyên gia BSC và KPI nội bộ. Vậy làm sao để trở thành chuyên gia BSC&KPIs nội bộ? Hãy thử tham gia một khóa học BSC & KPI của HrShare và GSA Academy nhé! 

2. Khóa học BSC & KPI của HShare Community và GSA Academy

Khóa học BSC KPI được xây dựng và phát triển bởi tác giả/blogger/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường. Lớp học này sẽ giúp bạn làm BSC KPI chuyên nghiệp. 

Nói về điểm đặc biệt của khóa học này, đầu tiên là áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”. Vậy nên, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI. Thêm nữa, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên xem, nghe lại.

Lời kết: Khóa học BSC KPI là giải pháp nếu bạn đang băn khoăn về quá trình xây dựng và triển khai hai công cụ hữu ích này. Chúc bạn thành công!

Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu trong ứng dụng BSC

  Không chỉ ứng dụng trong việc đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu, Thẻ điểm cân bằng (BSC) còn sử dụng trong các công việc khác của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé!

1. Đo lường và đánh giá các yêu tố mục tiêu 

Để đo lường và đánh giá các mục tiêu chính xác, bạn có thể sử dụng hệ thống ký hiệu với nhiều màu sắc khác nhua để đánh dấu các yếu tố mục tiêu.

Chẳng hạn: 

+ Màu xanh lục có nghĩa là mọi thứ đang đi đúng hướng - mục tiêu đã đưa ra.

+ Màu vàng có nghĩa là mục tiêu hoặc thước đo sắp đi đúng quỹ đạo hoặc có thể tự điều chỉnh.

+ Màu đỏ có ý nghĩa là một thước đo mục tiêu cần được trợ giúp thêm hoặc một số nguồn lực bên ngoài được phân bổ để đưa mọi thứ đi đúng hướng.

2. Kiểm soát các dữ liệu cần thiết một cách chặt chẽ

Hiện nay, đa số các doanh nghiệp đang phải đối mặt với vấn đề quá tải dữ liệu. Vì vậy, bước đầu tiên là xác định rõ chiến lược và đưa nó vào một nền tảng tập trung. Nhờ thế, nhà quản trị có thể xác định được một tập hợp các thước đo cho những người liên quan và biết họ đang làm gì. 

3. Đánh giá định kỳ các mục tiêu 

Muốn đạt hiệu quả tốt, doanh nghiệp nên thử áp dụng BSC và KPI. Tùy theo các yếu tố mục tiêu mà doanh nghiệp có thể đặt ra các KPI khác nhau. Qua đó, người lãnh đạo có thể kiểm soát tốt công việc và điều chỉnh sao cho hợp lý.

4. Kết nối các mục tiêu 

Với chiến lược và kế hoạch đã đưa ra, bạn sử dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) để đo lường. Hiệu quả sẽ cao hơn nếu được gắn với mục tiêu nào đó. Vậy nên, doanh nghiệp nên giao nhiệm vụ kèm KPI cho từng nhân viên. Cuối cùng là kết nối các mục tiêu với nhau bằng mũi tên để đo lường chính xác nhất.

Khám phá 16 loại tính cách MBTI phổ biến

 MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Đặc biệt, MBTI được ứng dụng trong các hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân sự, giáo dục, hướng nghiệp, … Có tới 16 loại tính cách MBTI, đó là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Còn bạn, bạn thuộc loại tính cách nào? 

Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì?

 MBTI là một trong những bài trắc nghiệm tính cách thông dụng nhất thế giới với hơn 2 triệu người mới sử dụng mỗi năm. Vậy trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI trở nên phổ biến? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện bài trắc nghiệm tính cách MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Thực tế, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.

Bạn đã làm bài trắc nghiệm tính cách MBTI chưa? Chia sẻ với chúng tôi nhé!

Đánh giá nhân sự với mô hình ASK bạn có biết?

   Như bạn cũng biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta nên biết về định nghĩa của mô hình ASK. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK thế nào? 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

ASK trong quản lý nhân sự "vận hành" như thế nào?

 Cùng tìm hiểu cách mô hình ASK vận hành trong công tác quản lý nhân sự trong bài viết này nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Ngoài ra, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Bài viết này giúp bạn hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong công tác quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.

Vai trò quan trọng của mô hình đánh giá ASK trong nhân sự

 Vai trò của ASK đối với doanh nghiệp là không thể phủ nhận. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình đánh giá ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự của mình. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong nhân sự là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp của bạn có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? 

ASK là gì? - Mô hình đánh giá năng lực nổi tiếng

 ASK là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế được sử dụng khá phổ biến. Cùng tìm hiểu mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Cách phát triển mục tiêu cho viễn cảnh quy trình nội bộ

  Sau khi tổ chức hình dung rõ ràng các mục tiêu tài chính và khách hàng thì những mục tiêu trong quy trình nội bộ sẽ được mô tả trong bản đồ chiến lược. Cùng làm rõ hơn trong bài viết này nhé!

1. Các quy trình quản lý khách hàng

Quy trình quản lý khách hàng mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mục tiêu. Bốn quy trình quản lý khách hàng gồm chọn lọc khách hàng mục tiêu, thu hút khách hàng mục tiêu, giữ chân khách hàng và phát triển kinh doanh với khách hàng.

2. Các quy trình quản lý nghiệp vụ

Các quy trình quản lý nghiệp vụ liên quan tới quy trình làm việc để sản xuất và đưa sản phẩm/dịch vụ ra thị trường. Vì vậy, các mục tiêu liên quan đến việc tìm nguồn hay mua hàng thường được thể hiện trong bản đồ chiến lược.

Bên cạnh tìm nguồn hàng, nhóm quy trình này còn có thể bao gồm việc tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới, phân phối và quản lý rủi ro.

3. Các quy trình đổi mới, cải tiến

Các quy trình cải tiến để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường có vai trò giúp tổ chức thâm nhập thị trường và phân khúc khách hàng mới. Quản lý đổi mới bao gồm nhóm quy trình chính: xác định cơ hội cho sản phẩm/dịch vụ mới, quản lý danh mục nghiên cứu và phát triển, thiết kế và phát triển, mang sản phẩm/dịch vụ mới ra thị trường.

4. Các quy trình điều chỉnh và xã hội

Các tổ chức nên duy trì mối quan hệ tích cực với các nhà điều chỉnh và viên chức chính phủ, đồng thời, tôn trọng các quy định về chính sách nhân viên, môi trường, đầu tư vào cộng đồng, …

Ngoài ra, một công ty phải vừa đóng góp và vừa dựa vào sự thịnh vượng của cộng đồng. Trên bản đồ chiến lược, các mục tiêu có thể là “trở nên thân thiết với cộng đồng”, “đóng góp và sự phát triển bền vững của cộng đồng”, …

Tìm hiểu nguyên tắc xây dựng KPI của doanh nghiệp

 Xây dựng KPI trong doanh nghiệp dựa theo những nguyên tắc nhất định. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. Xây dựng các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước quan trọng trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Nếu như kế hoạch, hành động thường biến động theo tình hình thực tế thì các mục tiêu chiến lược có sự ổn định hơn rất nhiều.

Để xây dựng các mục tiêu chiến lược, cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn. Với các mục tiêu chiến lược trên, bạn cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Biến các mục tiêu trở thành SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường thành công của mục tiêu đặt ra

Nếu mục tiêu là điều mà tổ chức muốn đạt được thì KPI là giá trị hay kết quả mà đội nhóm cần hướng tới để hoàn thành mục tiêu. Do đó, khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần thiết lập KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

4.. Thiết lập kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của nguyên tắc SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy nhiên, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi các chỉ tiêu KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là nguyên tắc xây dựng KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn trong quá trình ứng dụng KPI. 

Quy định về chế độ lương làm thêm giờ của viên chức mới nhất 2023

 Theo quy định, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với công chức, viên chức, cán bộ thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. 

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ trả lương như sau:

2. Chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chế độ trực 12giờ/24giờ hoặc 24giờ/24giờ được thực hiện chế độ trả lương hoặc phụ cấp đặc thù do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định.

Như vậy, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động

Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, viên chức tăng ca đi làm vào thứ bảy và chủ nhật thì lương tăng ca sẽ được tính ít nhất bằng 200% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

Nguồn: Báo Lao Động, cập nhật ngày 09/09/2022

Top 3 khóa học nhân sự của HrShare Community và GSA Academy

  Trong bài viết này, cùng nguonnhansu.net tham khảo 3 khóa học nhân sự chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Một khóa học nhân sự cơ bản mà bạn không nên bỏ qua đó là Giải mã Nghề nhân sự của HrShare Community và GSA Academy. Khóa học sẽ cực kỳ phù hợp với những người mới vào nghề, mới chuyển qua làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

Điểm thú vị của khóa học Giải mã Nghề nhân sự là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người tham gia khóa học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học của chính mình. 

2. Khóa học BSC và KPI

Xây dựng và triển khai BSC&KPI không hề dễ dàng bởi nếu cẩn thận sẽ gặp phải những tình huống như bị chồng chéo, nhầm lẫn trong các hoạt động, ... Nếu bạn đang gặp một trong những tình huống này hay muốn tăng cường tư duy để xây dựng BSC&Kpi thì khóa học của HrShare Community và GSA Academy là dành cho bạn. 

Đặc biệt, khóa học được áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Thêm vào đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau.

3. Khóa học lương 3P 

Bạn tự hỏi: "xây dựng hệ thống lương 3P bắt đầu từ đâu?”, “làm thế nào để xây dựng lương 3P”, … Khóa học lương 3P sẽ giải đáp thắc mắc này của bạn đấy! 

Mỗi một buổi học của khóa học lương 3P như bạn đang tham gia một buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dưng lại và chia sẻ lý thuyết, kinh nghiệm của mình. 

Thông tin chi tiết về các khóa học: https://daotaonhansu.net/

Những bất cập về P2 (Person) và P3 (Performance) trong lương 3P

 Chúng ta đã nói rất nhiều về lợi ích của hệ thống trả lương 3P. Và bài viết này sẽ là mặt "phản diện" của mô hình này. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Liên quan đến xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Không ít chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này vào công ty khác (một dự án nhưng áp dụng cho nhiều công ty). Họ không hiểu hoặc có thể cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi cho cùng một chức danh, nhưng ở khác ngành, thậm chí cùng ngành nhưng khác chiến lược thì mô hình kinh doanh sẽ rất khác nhau. 

Khi dựa vào các năng lực này, công ty sẽ mắc sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai dẫn đến tốn kém chi phí. Hậu quả là sau một thời gian áp dụng như thế nào chắc bạn cũng đoán được rồi! Đó chính là sự nguy hiểm tiềm tàng của lương 3P. 

2. Liên quan đến kết quả công việc (P3 - Performance) 

Nếu hiểu sai hoặc hiểu không đầy đủ về chứ P thứ 3 này cũng sẽ là một mối nguy cho doanh nghiệp khi ứng dụng lương 3P. Nhiều chuyên gia coi Performance là một phần nhỏ của 3P mà quên rằng chỉ riêng Performance thôi cũng là cả một hệ thống riêng. Thâm chím cũng không kém gì 3P. 

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, hãy hết sức cẩn trọng bởi nó dễ trở thành "con dao hai lưỡi" với doanh nghiệp, Đặc biệt là khi doanh nghiệp ứng dụng một cách máy móc, thiếu hiểu biết và thiếu thận trọng. Để hệ thống phát huy hiệu quả tối đa, cần phải "sử dụng" đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Lưu ý về hình thức trả lương theo phương pháp 3P

Không thể phủ nhận những lợi ích của hệ thống lương 3P mang lại cho doanh nghiệp hay người lao động. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Vậy nên, sau đây là những lưu ý khi áp dụng lương 3P. Anh chị em nhớ nhé!

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương phù hợp. Đây là quá trình đòi hỏi thời gian, sự nghiêm túc của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp. 

Trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng lương 3P, một số doanh nghiệp vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, ... làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Điều này khiến 3P trở thành hệ thống gây rối loạn trong doanh nghiệp. Và với cương vị là người lãnh đạo hay quản lý nhân sự, bạn sẽ không muốn doanh nghiệp mình rơi vào hoàn cảnh này đúng không? 

Hệ thống lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nhất khi được áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Vậy nên, nếu anh chị em nào đang có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P, lưu ý những điều này nhé!

Nhược điểm của hệ thống lương 3P bạn nên biết

 Là một hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay, lương 3P mang đến những lợi thế nhất định trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, giảm đi các yếu tố cảm tính và thiên vị cá nhân, đồng thời, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù vậy, mô hình này vẫn tồn tại những yếu điểm. 

Thứ nhất, với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương cũ phải cực kỳ cẩn trọng. Bởi lẽ doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc. Đặc biệt, có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thứ hai, khi áp dụng mô hình lương 3P, chắc chắn hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên) vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Thứ ba, đưa hệ thống lương 3P vào, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp. Nhưng phần đánh giá năng lực này cũng dễ bị yếu tố cảm tính chi phối. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, trả lương 3P làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẻ trong không ít doanh nghiệp, công ty lớn. 

Trả lương từ lúc bắt đầu là một bài toán không hề đơn giản. Làm thế nào để thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là vấn đề luôn được quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P?

 "Xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào?" Đây là câu hỏi được rất nhiều anh chị em làm nhân sự đưa ra trong thời gian gần đây. Bởi đây được xem là phương pháp trả lương hàng đầu thế giới với những ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống. 

Để xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P đòi hỏi sự nghiêm túc trong từng giai đoạn thực hiện. Bên cạnh đó là sự phối hợp của ban lãnh đạo với từng cấp trong doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao nhất. 

5 bước xây dựng hệ thống lương 3P

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Nhưng đây chỉ là những bước khái quát của quy trình xây dựng hệ thống lương 3P. Trong khi thực hiện, chắc hẳn sẽ có những vẫn đề phát sinh. Nếu bạn muốn hoàn thiện kỹ năng, tư duy về hệ thống lương 3P cũng như có sự hỗ trợ khi cần, giải pháp lý tưởng nhất là tham gia khóa học xây dựng và triển khai lương 3P. 

Khóa học lương 3P của tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường là một gợi ý mà bạn nên tham khảo. Lớp học được thiết kế theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. 

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và thực hành. Mỗi 1 lớp học là một tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả các tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) khác. 

Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). Và nếu có bất kỳ thắc mắc nào, người học sẽ được hỗ trợ từ A-Z đêt đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng học tập. 

Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy sẽ khai giảng khóa kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P. Dự kiến sẽ diễn ra vào ngày 16/09/2022: tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Lương 3P và lợi ích của hệ thống hàng đầu hiện nay

 Được biết đến là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay, lương 3P sở hữu những ưu điểm tuyệt vời. Cụ thể đó là gì? 

1. Đảm bảo sự công bằng nội bộ

Đầu tiên, hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Vì thế, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm hơn trong quá trình làm việc tại công ty. 

Hơn nữa, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân cố gắng phát triển

Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Nghĩa là, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Bạn biết không nhiều doanh nghiệp đang sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo

Trong phương pháp lương 3P, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Cho nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên KPI. Đó không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Lương 3P là gì? Sự phát triển của lương 3P tại Việt Nam

 Cùng khám giá về lương 3P và sự phát triển của hệ thống trả lương này tại Việt Nam nhé!

1. Khái niệm lương 3P

Hệ thống lương 3P được định nghĩa "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

Do đó, tiền lương của người lao động được nhận trong tháng sẽ là: P = P1 + P2 + P3. Số tiền lương nhân viên được nhận mỗi tháng nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3 (lương theo kết quả). Và P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động. 

2. Sự phát triển của hệ thống lương 3P tại Việt Nam

Tại Việt Nam, hệ thống lương 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (những năm trước 2010). Có thể là trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21) khi Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam. 

Năm 2012, các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần bứt ra khỏi cách thức trả lương kiểu Nhà nước. Các khá niệm lương trả theo hiệu suất được truyền bá rộng rãi. Đến năm 2015, Nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH nói về cách xây dựng lương 3P của Nhà nước, chủ yếu hiểu rõ hơn về cách thức triển khai P1. 

Nói về lương 3P, không thể không nhắc tới công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Cho đến thời điểm này, rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng hệ thống lương 3P. Rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc ứng dụng lương 3P nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại. Một số nguyên nhân được nêu ra như thiếu quyết đoán; thiếu quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề; không biết cách triển khai; ...