Quy định về chế độ lương làm thêm giờ của viên chức mới nhất 2023

 Theo quy định, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với công chức, viên chức, cán bộ thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. 

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ trả lương như sau:

2. Chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chế độ trực 12giờ/24giờ hoặc 24giờ/24giờ được thực hiện chế độ trả lương hoặc phụ cấp đặc thù do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định.

Như vậy, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động

Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, viên chức tăng ca đi làm vào thứ bảy và chủ nhật thì lương tăng ca sẽ được tính ít nhất bằng 200% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

Nguồn: Báo Lao Động, cập nhật ngày 09/09/2022

Top 3 khóa học nhân sự của HrShare Community và GSA Academy

  Trong bài viết này, cùng nguonnhansu.net tham khảo 3 khóa học nhân sự chất lượng của HrShare Community và GSA Academy nhé!

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Một khóa học nhân sự cơ bản mà bạn không nên bỏ qua đó là Giải mã Nghề nhân sự của HrShare Community và GSA Academy. Khóa học sẽ cực kỳ phù hợp với những người mới vào nghề, mới chuyển qua làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình. 

Điểm thú vị của khóa học Giải mã Nghề nhân sự là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Bên cạnh đó, người tham gia khóa học sẽ cam kết theo cùng khóa học để đảm bảo chất lượng học của chính mình. 

2. Khóa học BSC và KPI

Xây dựng và triển khai BSC&KPI không hề dễ dàng bởi nếu cẩn thận sẽ gặp phải những tình huống như bị chồng chéo, nhầm lẫn trong các hoạt động, ... Nếu bạn đang gặp một trong những tình huống này hay muốn tăng cường tư duy để xây dựng BSC&Kpi thì khóa học của HrShare Community và GSA Academy là dành cho bạn. 

Đặc biệt, khóa học được áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Thêm vào đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau.

3. Khóa học lương 3P 

Bạn tự hỏi: "xây dựng hệ thống lương 3P bắt đầu từ đâu?”, “làm thế nào để xây dựng lương 3P”, … Khóa học lương 3P sẽ giải đáp thắc mắc này của bạn đấy! 

Mỗi một buổi học của khóa học lương 3P như bạn đang tham gia một buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau và bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dưng lại và chia sẻ lý thuyết, kinh nghiệm của mình. 

Thông tin chi tiết về các khóa học: https://daotaonhansu.net/

Những bất cập về P2 (Person) và P3 (Performance) trong lương 3P

 Chúng ta đã nói rất nhiều về lợi ích của hệ thống trả lương 3P. Và bài viết này sẽ là mặt "phản diện" của mô hình này. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Liên quan đến xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Không ít chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này vào công ty khác (một dự án nhưng áp dụng cho nhiều công ty). Họ không hiểu hoặc có thể cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi cho cùng một chức danh, nhưng ở khác ngành, thậm chí cùng ngành nhưng khác chiến lược thì mô hình kinh doanh sẽ rất khác nhau. 

Khi dựa vào các năng lực này, công ty sẽ mắc sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai dẫn đến tốn kém chi phí. Hậu quả là sau một thời gian áp dụng như thế nào chắc bạn cũng đoán được rồi! Đó chính là sự nguy hiểm tiềm tàng của lương 3P. 

2. Liên quan đến kết quả công việc (P3 - Performance) 

Nếu hiểu sai hoặc hiểu không đầy đủ về chứ P thứ 3 này cũng sẽ là một mối nguy cho doanh nghiệp khi ứng dụng lương 3P. Nhiều chuyên gia coi Performance là một phần nhỏ của 3P mà quên rằng chỉ riêng Performance thôi cũng là cả một hệ thống riêng. Thâm chím cũng không kém gì 3P. 

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, hãy hết sức cẩn trọng bởi nó dễ trở thành "con dao hai lưỡi" với doanh nghiệp, Đặc biệt là khi doanh nghiệp ứng dụng một cách máy móc, thiếu hiểu biết và thiếu thận trọng. Để hệ thống phát huy hiệu quả tối đa, cần phải "sử dụng" đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Lưu ý về hình thức trả lương theo phương pháp 3P

Không thể phủ nhận những lợi ích của hệ thống lương 3P mang lại cho doanh nghiệp hay người lao động. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Vậy nên, sau đây là những lưu ý khi áp dụng lương 3P. Anh chị em nhớ nhé!

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương phù hợp. Đây là quá trình đòi hỏi thời gian, sự nghiêm túc của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp. 

Trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng lương 3P, một số doanh nghiệp vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, ... làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Điều này khiến 3P trở thành hệ thống gây rối loạn trong doanh nghiệp. Và với cương vị là người lãnh đạo hay quản lý nhân sự, bạn sẽ không muốn doanh nghiệp mình rơi vào hoàn cảnh này đúng không? 

Hệ thống lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nhất khi được áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Vậy nên, nếu anh chị em nào đang có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P, lưu ý những điều này nhé!

Nhược điểm của hệ thống lương 3P bạn nên biết

 Là một hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay, lương 3P mang đến những lợi thế nhất định trong doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, giảm đi các yếu tố cảm tính và thiên vị cá nhân, đồng thời, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Mặc dù vậy, mô hình này vẫn tồn tại những yếu điểm. 

Thứ nhất, với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương cũ phải cực kỳ cẩn trọng. Bởi lẽ doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc. Đặc biệt, có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. 

Thứ hai, khi áp dụng mô hình lương 3P, chắc chắn hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên) vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. 

Thứ ba, đưa hệ thống lương 3P vào, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp. Nhưng phần đánh giá năng lực này cũng dễ bị yếu tố cảm tính chi phối. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, trả lương 3P làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẻ trong không ít doanh nghiệp, công ty lớn. 

Trả lương từ lúc bắt đầu là một bài toán không hề đơn giản. Làm thế nào để thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là vấn đề luôn được quan tâm. Hệ thống lương 3P sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P?

 "Xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào?" Đây là câu hỏi được rất nhiều anh chị em làm nhân sự đưa ra trong thời gian gần đây. Bởi đây được xem là phương pháp trả lương hàng đầu thế giới với những ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống. 

Để xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P đòi hỏi sự nghiêm túc trong từng giai đoạn thực hiện. Bên cạnh đó là sự phối hợp của ban lãnh đạo với từng cấp trong doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao nhất. 

5 bước xây dựng hệ thống lương 3P

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Nhưng đây chỉ là những bước khái quát của quy trình xây dựng hệ thống lương 3P. Trong khi thực hiện, chắc hẳn sẽ có những vẫn đề phát sinh. Nếu bạn muốn hoàn thiện kỹ năng, tư duy về hệ thống lương 3P cũng như có sự hỗ trợ khi cần, giải pháp lý tưởng nhất là tham gia khóa học xây dựng và triển khai lương 3P. 

Khóa học lương 3P của tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường là một gợi ý mà bạn nên tham khảo. Lớp học được thiết kế theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. 

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và thực hành. Mỗi 1 lớp học là một tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả các tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) khác. 

Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). Và nếu có bất kỳ thắc mắc nào, người học sẽ được hỗ trợ từ A-Z đêt đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng học tập. 

Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy sẽ khai giảng khóa kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P. Dự kiến sẽ diễn ra vào ngày 16/09/2022: tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Lương 3P và lợi ích của hệ thống hàng đầu hiện nay

 Được biết đến là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay, lương 3P sở hữu những ưu điểm tuyệt vời. Cụ thể đó là gì? 

1. Đảm bảo sự công bằng nội bộ

Đầu tiên, hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Vì thế, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm hơn trong quá trình làm việc tại công ty. 

Hơn nữa, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân cố gắng phát triển

Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Nghĩa là, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Bạn biết không nhiều doanh nghiệp đang sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo

Trong phương pháp lương 3P, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Cho nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên KPI. Đó không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Lương 3P là gì? Sự phát triển của lương 3P tại Việt Nam

 Cùng khám giá về lương 3P và sự phát triển của hệ thống trả lương này tại Việt Nam nhé!

1. Khái niệm lương 3P

Hệ thống lương 3P được định nghĩa "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

Do đó, tiền lương của người lao động được nhận trong tháng sẽ là: P = P1 + P2 + P3. Số tiền lương nhân viên được nhận mỗi tháng nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3 (lương theo kết quả). Và P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động. 

2. Sự phát triển của hệ thống lương 3P tại Việt Nam

Tại Việt Nam, hệ thống lương 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (những năm trước 2010). Có thể là trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21) khi Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam. 

Năm 2012, các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần bứt ra khỏi cách thức trả lương kiểu Nhà nước. Các khá niệm lương trả theo hiệu suất được truyền bá rộng rãi. Đến năm 2015, Nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH nói về cách xây dựng lương 3P của Nhà nước, chủ yếu hiểu rõ hơn về cách thức triển khai P1. 

Nói về lương 3P, không thể không nhắc tới công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Cho đến thời điểm này, rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng hệ thống lương 3P. Rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc ứng dụng lương 3P nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại. Một số nguyên nhân được nêu ra như thiếu quyết đoán; thiếu quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề; không biết cách triển khai; ... 

Các bước xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

 Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC bởi nó thể hiện mối quan hệ nguyên nhân và kết quả của các mục tiêu dựa theo bốn góc độ, vẽ ra lộ trình giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược đề ra. Vậy xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC thế nào là hiệu quả? 

1. Xây dựng bản đồ chiến lược nghĩa là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh như: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Các bước xây dựng bản đồ chiến lược 

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước sau: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng.

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo)

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là thiết lập một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao trong tổ chức. Các thành viên trong nhóm sẽ tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức của mình. 

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt và không giống nhau. Vì thế, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát nhất. 

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược nên được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau và hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản cho doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Qua đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nhờ vậy sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác của doanh nghiệp cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong những bài viết tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu cụ thể từng bước thực hiện nhé!

Bản đồ chiến lược là gì? Vai trò của bản đồ chiến lược với BSC

  Bản đồ chiến lược là một phần của BSC giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Cùng tìm hiểu rõ ràng hơn về bản đồ chiến lược trong bài viết này nhé!

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về chiến lược, mục tiêu. 

Bản đồ chiến lược thể hiện trực quan, rõ ràng để trình bài chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ theo dõi và dễ hiểu. 

Thông qua bản đồ xây dựng chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để đạt được các mục tiêu trong thời gian nhất định. Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC

Việc xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới.

- Lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.

- Xác định các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.

- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

Trên đây là định nghĩa của bản đồ chiến lược và vai trò của nó trong xây dựng BSC. Bản đồ chiến lược là phương pháp hiệu quả để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. Vậy nên, nếu định triển khai BSC thì bạn phải xây dựng bản đồ chiến lược trước tiên. 

Tìm hiểu cách tính lương theo KPI

 Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng cách tính lương theo KPI. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé! 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI được hiểu là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình.

2. Lợi ích của cách tính lương theo KPI

Tính lương thưởng theo KPI mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Bao gồm: 

- Đảm bảo tính công bằng trong công việc, tiền lương được hưởng tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. 

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy và nâng cao năng suất của người lao động. 

- Người lao động chủ động làm việc.

- Quản lý từng bộ phận dễ dàng hơn trong việc theo dõi, giám sát và đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên cấp dưới.

- Cấp trên dễ theo dõi năng lực của từng nhân viên. 

3. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI có 2 phương pháp áp dụng là 2P và 3P. 

3.1 Phương pháp 2P

Phương pháp 2P là cách trả lương dựa vào vị trí và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. 

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

3.2 Phương pháp 3P 

Phương pháp 3P là tiền lương được tính dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. Đây là cách tính lương kết hợp lương cứng và lương mềm theo năng suất làm việc đạt được của người lao động. 

Công thức: Lương 3P = P1+ P2+P3

Cách tính lương theo KPI là cách thức trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Bạn cảm thấy phương pháp này thế nào? Chia sẻ với nguonnhansu.net nhé! 

Các bước xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

 Bài viết hôm nay cùng Nguonnhansu tìm hiểu về cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Đừng bỏ lỡ các bạn nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Phân loại KPI và các cấp độ KPI trong doanh nghiệp bạn nên biết

 "KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số dùng để đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc". Trong bài viết hôm nay, cùng tìm hiểu các loại chỉ tiêu KPI và cấp độ KPI trong doanh nghiệp nhé!

1. Phân loại chỉ tiêu KPI

1. KPI vận hành

KPI vận hành khá phổ biến nhất trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong thời gian ngắn. Chỉ số KPI này giúp chúng ta biết được các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào. 

Do đó, KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Ví dụ: KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết theo tuần/tháng, số người tiếp cận, số từ khóa lên top, …

2. KPI chiến lược 

Trái ngược với KPI vận hành thì KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và áp dụng cho những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp. Thay vì đo lường các chỉ số cụ thể trong công việc, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở chi nhánh mới, tăng trưởng lợi nhuận, …

2.3 KPI sơ cấp 

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai. Loại KPI này tương đối khó xây dựng vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng mới, …

2.4 KPI thứ cấp 

KPI thứ cấp là KPI được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suất công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào dữ liệu trong quá khứ.

2. Các cấp độ KPI trong doanh nghiệp

KPI trong doanh nghiệp thường có 3 cấp độ là KPI công ty, KPI phòng ban và KPI cá nhân. 

2.1 KPI công ty

Chỉ số KPI công ty thường tập trung vào “bức tranh” tổng thể và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, KPI công ty là bộ KPI cấp cao, hướng tới mục tiêu chung và mang tính chiến lược.

2.2 KPI phòng ban

Trong một doanh nghiệp có nhiều phòng ban khác nhau như nhân sự, kinh doanh, kỹ thuật, marketing, … với tính chất công việc riêng biệt. Vậy nên, mỗi phòng ban này sẽ xây dựng và triển khai bộ chỉ tiêu KPI không giống nhau.

2.3 KPI cá nhân

KPI cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào KPI phòng ban. Đây là KPI cụ thể để trực tiếp đo lường hiệu quả làm việc, tiến độ công việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp.

Trên đây là phân loại KPI và các cấp độ KPI trong doanh nghiệp. Mong rằng với bài viết hôm nay, bạn sẽ hiểu hơn về chỉ tiêu đo lường tuyệt vời này nhé!