Thứ Hai, 30 tháng 10, 2023

MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBP và MBO

 Như bạn cũng biết, MBO hay MBP là phương thức quản lý công việc phổ biến hiện nay. Vậy MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBO và MBP là như thế nào? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa trên việc phân loại cách hoạt động theo những quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản trị xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của quản trị theo quy trình là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

Thứ tư, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ năm, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ sáu, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

3. MBP có gì khác với MBO? 

Quản trị doanh nghiệp thường phân chia theo hai cách là quản trị theo quy trình (MBP) và quản trị theo mục tiêu (MBO). Bởi vì mỗi cách quản trị đều có những ưu và nhược điểm riêng nên doanh nghiệp thường lựa chọn kết hợp hai phương pháp này để đạt được hiệu quả cao. 

Lời kết: Blognhansu hy vọng bài viết này đã giúp bạn giải đáp MBP là gì, cũng như, chia sẻ về mối quan hệ giữa hai phương pháp quản trị MBO và MBP phổ biến trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ có thể áp dụng hai phương pháp này hiệu quả và đạt được những kết quả mong muốn nhé!

MBO là gì? Quy trình quản lý theo mục tiêu là gì?

 Bên cạnh BSC hay KPI, MBO cũng là một công cụ quản trị hiệu quả được doanh nghiệp sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu MBO là gì và quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì nhé! 

1. MBO là gì? 

Quản trị theo mục tiêu hay quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (MBO). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân và sau đó hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Tóm lại, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng thành viên và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị.

2. Quy trình quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì? 

MBO là một quá trình gồm 6 bước: Xác định mục tiêu doanh nghiệp; Xác định mục tiêu nhân viên; Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc; Đánh giá hiệu suất công việc;  Cung cấp phản hồi về kết quả và Ghi nhận kết quả đạt được. 

2.1 Xác định mục tiêu doanh nghiệp 

Đây là những mục tiêu khác bên cạnh các mục tiêu dài hạn như tầm nhìn, sứ mệnh hay chiến lược phát triển của tổ chức. Các mục tiêu do người giám sát đặt ra chỉ là tạm thời và dựa trên những quan sát hay đánh giá về những gì tổ chức phải đạt được trong một khoảng thời gian.

2.2 Xác định mục tiêu nhân viên 

Ngay sau khi nhân viên nhận được bản tóm tắt về chiến lược, kế hoạch và mục tiêu tổng thể, người quản lý có thể làm việc với cấp dưới để phát triển các mục tiêu riêng cho từng vị trí. Hãy áp dụng nguyên tắc 80/20, tập trung xác định 20% mục tiêu chính quyết định và 80% còn lại. Bước này đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý theo mục tiêu MBO.

2.3 Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc 

Để đạt được các mục tiêu phát triển chung của tổ chức, mỗi người nên thực hiện tốt trách nhiệm của bản thân. Vậy vậy, việc theo dõi kỹ lưỡng tiến độ, hiệu suất và sự tiến bộ của nhân viên là cực kỳ quan trọng.


2.4 Đánh giá hiệu suất công việc 

Đánh giá hiệu suất nên được thực hiện thường xuyên với sự tham gia của ban lãnh đạo và các cấp quản lý liên quan.

2.5 Cung cấp phản hồi về kết quả 

Thông qua cách tiếp cận quản lý theo mục tiêu, phản hồi liên tục về kết quả là bước quan trọng giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh kế hoạch làm việc hợp lý. 

Phản hồi liên tục có thể được bổ sung qua các cuộc họp đánh giá, nơi người quản lý và nhân viên thảo luận về tiến độ và các vấn đề trong việc đạt được mục tiêu. Điều này sẽ cung cấp các gợi ý để cải thiện cách thức thực thi hiệu quả. 

2.6 Ghi nhận kết quả đạt được 

Ghi nhận kết quả đạt được là bước đo lường và lập hồ sơ thành công của nhân viên trong tổ chức. Ở giai đoạn này, người quản lý ghi nhận và đánh giá kết quả công việc, khen thưởng nhân viên đạt được mục tiêu. Đồng thời, đưa ra các chính sách và hoạt động khuyến khích, động viên và khích lệ tinh thần họ. 

Nhược điểm của OKR cần tránh đối với doanh nghiệp

 Bất kỳ hệ thống nào dù có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ tồn tại nhược điểm mà doanh nghiệp dễ gặp phải và OKR cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về nhược điểm của OKR nhé! 

1. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ rơi vào “cạm bẫy” của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

2. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn đến OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Từ đó, doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không đạt. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, không đúng với tinh thần OKR.

Ngoài ra, liên kết quá chặt sẽ không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Nhưng một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu của tổ chức đã đặt ra hàng tháng, quý, năm.

3. Tham vọng trong OKR 

Có tham vọng không phải là không tốt. Tuy nhiên, tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá mức dễ gây nên sự thất bại và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

4. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.


Lời kết: OKR là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp hiện nay. Nhưng nhà quản trị cần lưu ý những "cạm bẫy" dễ mắc phải trong quá trình triển khai nhé! 


Lợi ích khi xây dựng Quy chế lương theo chỉ số KPI

 Quy chế lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Theo đó, cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để doanh nghiệp trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. 

1. Quy chế trả lương theo KPI là gì? 

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

3. Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Lợi ích của quy chế trả lương theo KPI

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. 

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

4. Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI 

Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.

Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.

Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.

Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.

Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.

Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).

Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Sơ lược về mối quan hệ của 4 thước đo trong BSC

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) có cấu trúc với 4 thước đo tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Vậy mối quan hệ của những thước đo này như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé!

1. 4 thước đo trong thẻ điểm cân bằng (BSC) 

1.1 Thước đo tài chính (Financial)

Đầu tiên, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm các yếu tố: chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, … Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả của một hoạt động nào đó.

1.2 Thước đo khách hàng (Customer) 

Thước đo khách hàng sẽ có vai trò trả lời câu hỏi: khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, bạn dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung hơn vào độ hài lòng của khách hàng.

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes)

Rõ ràng nội bộ chính là một phần không thể thiếu vắng trong tổ chức. Một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc và vận hành của chính đội ngũ nhân viên. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC là gì giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học kinh nghiệm. 

1.4 Thước đo học tập & phát triển (Learning & Growth)

Một trong những nhân tố quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này bởi mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi tốt hơn song hành với sự tiến bộ không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Những thước đo trong BSC có mối quan hệ tác động lẫn nhau? 

Khi xây dựng Thẻ điểm BSC trong những ngày đầu tiên, 4 thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ quả một số tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ tác động lẫn nhau.

Dựa trên mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ dưới lên trên (hoặc có thể từ trên xuống dưới). Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó.

Hơn thế, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo cũng có thể có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ: trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều hướng tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.

So sánh OKR và KPI - Công cụ nào là "chân ái" của doanh nghiệp?

 OKR và KPI là hai công cụ dùng để đánh giá quá trình kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như đánh giá hiệu quả công việc. Nghe có vể khá giống nhau nhưng thực chất chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn đạt được. Hiểu đơn giản, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường cạnh tranh. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Lợi ích của OKR là gì trong tổ chức?

 OKR là một cách quản lý hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào. Vậy lợi ích của OKR là gì, cùng tìm hiểu nhé!

1. Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2. Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Dựa trên OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

3. Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.