Những chiêu lách luật của doanh nghệp khi chi trả lương - Human Resources

Những chiêu lách luật của doanh nghệp khi chi trả   lương

Làm thế nào để có một chính sách tiền lương vừa có lợi cho doanh nghiệp mà vẫn được lòng lao động? Làm thế nào để có thể “lách luật” trong trả lương cho lao động mà không phạm luật…?

Đó là những câu hỏi mà đơn vị quan tâm tại phiên  đàm luận về lương thuởng và chế độ đãi ngộ, một trong bảy phiên bàn thảo tại Ngày   nhân sự   Việt Nam.

Nhận lương 5 triệu, ký 2 triệu

Chị Nguyễn Thị H,   quản lý nhân sự   tại tổ chức A cho biết, đơn vị chị đã ứng dụng cách trả lương cho cần lao rất “hợp lý” và “hợp tình” như sau: anh B được công ty trả lương căn bản là 2 triệu đồng nhưng lương thực lĩnh của anh là 5 triệu đồng. 2 triệu đồng được anh B ký ở mục lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội, 3 triệu đồng còn lại anh ký nhận ở mục phụ cấp. Như vậy, khoảng cách giữa lương thực lĩnh và lương trên giấy của anh chênh nhau khá lớn.

Theo một chuyên gia trong lĩnh vực này, cách trả như trên là một hình thức “lách luật” phổ quát bây chừ của các doanh nghiệp, nhằm mục tiêu giảm và tránh phí tổn bảo hiểm xã hội. Vì nếu mức lương 5 triệu đồng/tháng được mô tả trong hiệp đồng cần lao, thì theo luật, doanh nghiệp A phải chịu tổn phí bảo hiểm xã hội gấp đôi.

Liên quan đến hình thức “lách luật” nói trên, Tiến sỹ Đỗ Ngân Bình, giảng sư trường Đại học Luật Hà Nội kể rằng, chị đã từng tham gia nhiều vụ kiện cáo tương tác đến vấn đề lương lậu. Gần đây tại Hải Phòng có một doanh nghiệp đã trả trợ cấp mất việc bằng lương trên giấy là gần 2 triệu đồng/tháng. Lao động của doanh nghiệp này không chấp nhận mức trả trên và kiện công ty ra tòa với chứng cứ hàng tháng số tiền được chuyển vào account ATM của họ là trên 4 triệu.

Mặc dầu vậy, đại diện một số doanh nghiệp cho rằng, những cách “lách luật” vừa có lợi cho tổ chức nhưng vẫn đảm bảo lợi ích cho người cần lao; vừa tuân thủ luật pháp nhưng có phí đóng các loại bảo hiểm thấp nhất, là điều tổ chức nên áp dụng.

“Lách luật” đúng luật?

Bàn luận với báo chí, Tiến sỹ Lê Quân, Trưởng bộ môn Quản trị nguồn nhân lực (Ðại học thương nghiệp), cho rằng, việc lách luật nói trên chỉ là cách gọi “lóng” thôi, thực chất là đơn vị vẫn vận dụng đúng luật, vẫn bảo đảm mức lương tối thiểu mà quốc gia quy định. Ngoại giả, vấn đề bây giờ là luật quy định vừa chặt lại vừa lỏng đã tạo nhiều cách hiểu, và cách vận dụng khác nhau.

“Do vậy, xây dựng quy chế lương thuởng và đãi ngộ phải đi vào bản tính, tức là phần nội dung. Còn nếu chỉ hiểu theo góc độ luật pháp thì mới chỉ xử lý được phần vỏ, phần ngọn (đúng luật), mà chưa bảo đảm phần gốc (công bằng, cạnh tranh, khích lệ nhân sự)”, ông Quân nói.

Cùng ý kiến, tiến sĩ Đỗ Ngân Bình cho rằng, tổ chức nên biết ứng dụng linh hoạt chính sách tiền lương để đem lại hệ thống lương có lợi nhất cho đơn vị. Điều quan yếu nhất trong sự linh hoạt này là “lách luật” làm sao để không phạm luật.

Cách “lách luật” đúng luật ở đây, theo bà Bình, là làm thế nào mà thang bảng lương vẫn luôn đảm bảo 4 nguyên tố: kỹ thuật tiền lương + ý tưởng giám đốc + lợi ích lao động  và luật. Khi đó thanh tra lao động vào sẽ không phạt được, khi lao động kiện không thắng được, thì mới đạt yêu cầu.

Bà Bình còn chỉ ra ích lợi của việc vận dụng linh hoạt chính sách lương bổng là khả năng thu hút người tài. “Nếu đơn vị áp dụng mức lương như quốc gia quy định thì chẳng khác nào chúng ta đang “mặc đồng phục” lương bổng, như thế rất khó thu hút và giữ chân người tài”, bà ví von.

Như vậy, theo bà Bình, công ty hoàn toàn có thể “lách luật”, xây dựng một thang bảng lương ăn nhập để mang lại lợi ích cho mình, đảm bảo được ý đồ của CEO, vừa lòng người lao động và cả chủ sử dụng.

Ngoài ra, nhìn về lâu dài,  ông Quân lại cho rằng trong vài năm tới, khi luật được hoàn thiện hơn, lúc đó người lao động sẽ gây sức ép và không chấp nhận cơ chế “lách luật” kiểu này. Đến lúc đó, công ty cần phải sòng phẳng và cần chuẩn bị ý thức để tăng khoảng 50-100% mức đóng bảo hiểm so với hiện giờ.

Quantri.Vn

Sưu tầm:  quy định mất việc