4 kiểu nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ - Human Resources Management

4 kiểu nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ

Hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở giai đoạn đầu khá phức tạp bởi việc thiếu hụt thường xuyên nguồn nhân lực sẵn có, sự hạn chế của dòng tiền, cấu trúc nội bộ không rõ ràng… Do đó, để hình thành một nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng, điều quan trọng nhất là phải ổn định được đội ngũ nhân sự.



Tìm được đội ngũ nhân sự "cứng" là một thách thức lớn cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ. Do hạn chế về tiếng tăm cũng như năng lực tài chính, các doanh nghiệp này thường chỉ thu hút được những nhân sự ít kinh nghiệm hơn so với công ty lớn. Các công ty khởi nghiệp thì càng gặp khó khăn trong việc trả công xứng đáng cho tài năng triển vọng. Do đó, tuyển nhân viên là quá trình cần cân nhắc kỹ lưỡng.

4 kiểu nhân viên dưới đây sẽ là nền tảng vững chắc cho nhu cầu phát triển hiện tại cũng như việc mở rộng quy mô công ty trong tương lai:

1. Có đam mê

Niềm đam mê không được hình thành bởi kỹ năng hay kinh nghiệm, nó xuất phát từ mong mỏi, khát khao bên trong chúng ta. Ta có thể đam mê về lĩnh vực mà mình theo đuổi ngay trước khi có kinh nghiệm chuyên môn hay hiểu biết cụ thể về công việc.

Kinh nghiệm đương nhiên là một yếu tố quan trọng, nhưng niềm đam mê là thứ không thể thay thế. Nếu bạn đang tìm kiếm một nhân sự lâu dài cho nhóm thì hãy tìm một ai đó thực sự đam mê công việc của mình. Bạn sẽ không bao giờ phải lo lắng chuyện người đó không còn quan tâm đến công việc hoặc không đưa ra được ý tưởng gì mới.

Nhân viên đam mê có cách riêng để cải thiện hiệu suất của họ và luôn khao khát thực hiện công việc tốt hơn.

2. Có tinh thần doanh nhân

Bên cạnh bạn - doanh nhân điều khiển mọi hoạt động của công ty thì việc sở hữu thêm nhiều nhân viên có tinh thần doanh nhân trong nhóm sẽ giúp cho con đường đến thành công đỡ chông gai. Vấn đề không thể được giải quyết bởi chính người đã tạo ra chúng. Một đội ngũ bao gồm những doanh nhân có đầu óc sáng tạo là cách hoàn hảo để bạn có được những góc nhìn mới trong hầu hết các vấn đề.

Doanh nhân là nhà tư tưởng có tay nghề cao và luôn khao khát cho sự đổi mới. Một nhóm các doanh nhân sẽ là một cỗ máy tạo ra ý tưởng và giải quyết vấn đề.

3. Có tinh thần đồng đội

Mới nghe có vẻ hơi sáo rỗng nhưng nhân viên có tinh thần đồng đội chính là sự lựa chọn hoàn hảo cho các doanh nghiệp nhỏ. Trong giai đoạn đầu của sự phát triển hoặc trong bối cảnh của một công ty hoạt động với quy mô nhỏ thì tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ nhiệt tình giữa mọi người trong nhóm thực sự quan trọng.

Doanh nghiệp nhỏ thành công hay thất bại là do nỗ lực tập thể của toàn bộ nhóm. Thành viên biết quan tâm lẫn nhau là những thành viên có trách nhiệm và quan tâm thực hiện tốt vai trò của mình. Họ sẽ sẵn sàng đi xa hơn và giúp các nhân viên khác của bạn, và họ sẽ làm bất cứ điều gì để giúp doanh nghiệp của bạn thành công.

4. Có sự linh hoạt

Linh hoạt là một đặc điểm có giá trị cao ở một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thay vì cho phép bản thân bị giới hạn bởi một vài nhiệm vụ, nhân viên năng động luôn sẵn sàng tham gia vào nhiều nhiệm vụ khác nhau, ngay cả những việc nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có ít hơn 50 nhân viên và các bộ phận đôi khi chỉ có 5 – 10 người. Trong bối cảnh đó, tất cả vẫn phải đối mặt với những trách nhiệm tương đương như ở các công ty lớn hơn. Điều này cũng có nghĩa là một số lượng nhỏ nhân viên phải hoàn thành khối lượng nhiệm vụ lớn hơn, đa dạng hơn.

Có được những nhân viên năng động, bạn sẽ ít lo lắng hơn về khối lượng công việc; bạn có thể dựa vào đội ngũ linh hoạt của mình để đối phó với thay đổi đột ngột trong công việc, tránh suy giảm năng suất.
Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn

Làm sao nhận biết được nhân viên trung thực khi   tuyển dụng

Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của nhân viên công ty chính là một căn bệnh kinh niên trong phần lớn các công ty. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức kiểm tra chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản chi phí, một số lại dùng biện pháp sàng lọc tuyển chọn   nhân sự   một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển đầu tiên để tìm ra những ứng viên trung thực. Còn các chuyên viên   quản lý nhân sự   thì lại thích sử dụng các biện pháp nghiệp vụ để kiểm tra độ trung thực của ứng viên.

Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc phụ trách về mặt giao tế chẳng hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và tạo dựng công chúng, người này rất có thể dễ dàng xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục chi tiêu cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là những tên "trộm cao cấp", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn và   tuyển dụng   nhân sự lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong đội ngũ các marketing manager, manager giao tế,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới 50% trên thị trường lao động.

Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan tâm đến việc kiểm tra lý lịch ứng viên, mặc dù họ có thể làm được điều này thông qua việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều công ty doanh nghiệp từ lớn đến nhỏ. Hầu hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, nhân viên trước khi nghỉ việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất thì giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần suy nghĩ mặc dù có thể họ không ưa gì người nhân viên này và có khi còn mong công ty A,B,C nào đó rước đi cho khuất mắt.

Để đánh giá được một phần nào đó tính trung thực của ứng viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, ví dụ như đưa ra một tình huống hay một vụ scandal tai tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và xem xét phân tích cách trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, biện pháp này không thể đảm bảo được hiệu quả của việc kiểm tra tính trung thực của ứng viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan trọng, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.

Những chi tiết đáng ngờ trong hồ sơ lý lịch ứng viên

Sau khi ký hợp đồng với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh bắt đầu vào cuộc. Bước đầu tiên họ thu thập thông tin về ứng viên, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức chi tiêu của ứng viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe cộ và một số chi phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng tiện nghị hay chễm chệ trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to tướng.

Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó Tổng giám đốc công ty dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà tuyển dụng nên kiểm tra xem ứng viên của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các hợp đồng dài hạn giữa ứng viên và các đối tác bởi trong các loại hợp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông tin lý thú về ứng viên của Bạn.

Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên dao động từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và chi phí sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng viên tại lãnh thổ nước ngoài. Thời gian cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.

Để việc thẩm tra lý lịch ứng viên trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều yếu tố quan trọng khác liên quan đến bản thân. Tuy nhiên, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không dễ dàng thực hiện được. Luật lao động mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà tuyển dụng. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật lao động sửa đổi thì nhà tuyển dụng không có quyền kiểm tra lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà tuyển dụng rất có thể bị "mất mặt" trước các ứng viên sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các ứng viên - "trộm cao cấp" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà tuyển dụng.

Các biện pháp khác

Có không ít các biện pháp để có thể kiểm tra được độ trung thực của ứng viên. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các nhân viên phỏng vấn đem ra áp dụng chính là việc không thống nhất trước sau giữa lời nói và hành động của ứng viên. Ngoài ra các nhà tuyển dụng còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều tình huống lúng túng của ứng viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng đoan được tình hình. Một ứng viên khi nói dối điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ấp úng, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở nên thất thần hoặc bối rối.

Khi ứng viên nói dối về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, trả lời không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.

Nếu một ứng viên trả lời thiếu mạch lạc và tự tin khi bị hỏi vặn vẹo thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để kiểm tra xem giữa các câu trả lời có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng viên mặc dù ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi tư thế liên tục thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tư vấn nguồn nhân lực thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.

Tuy nhiên, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ không thể đảm bảo độ chính xác 100% trong việc kiểm tra tính trung thực của ứng viên. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một không thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên thảo luận đánh giá công việc của họ một cách công khai, tránh bàn luận cá nhân với bản thân họ. Buộc một nhân viên nghỉ việc vì họ không trung thực về tài chính với công ty nhiều khi gây một ảnh hưởng không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.

Và điều cuối cùng quan trọng không kém đó chính là văn hóa công ty của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa công ty lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về nhân sự được phổ biến rõ ràng và cẩn thận, nhân viên công ty cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất trộm bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người lao động đã có ý đồ kiếm chác từ công ty nhưng nếu môi trường quá dễ dàng và không được kiểm soát chặt chẽ thì chắc chắn sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong lành mới tạo ra được những con người trung thực.

Dịch từ   tài liệu   của Ward Howell International- BWP